隱形加班不該被視而不見

□新派融媒體評論員  馬宇琪

　　據《都市時報》報道，近日，上海市總工會披露的一起勞動爭議案件引發關注。公司以員工小楊未達成7月績效考核為由，解除與其的勞動關系，并拒絕支付賠償金。小楊則主張，公司系違法開除，應支付賠償金。公司管理人員對自己利用休息時間進行奶粉推廣的朋友圈點贊，應認定為加班，公司應支付加班費。最終，法院認定，用人單位系違法解除勞動關系，小楊的加班事實存在，公司應向勞動者支付賠償金和加班費。　　　　　　 

　　這起案件看似是小楊的個人權益維護，其實折射出當前一些企業在勞動用工管理上的不規范以及法律意識的淡薄。績效考核作為企業管理的重要手段，其制定和執行應當遵循公平、公正、公開的原則，不能成為企業隨意解雇員工的依據。案件中，該公司以未達成績效考核為由單方面解除勞動關系，顯然忽視了勞動法的相關規定，侵犯了員工的合法權益。

　　另外，加班的認定也是涉及勞動者權益保障的重要一環。隨著工作方式的多樣化，各行各業加班的形式也變得更加復雜。案件中，公司管理人員對小楊利用休息時間進行奶粉推廣的朋友圈點贊被認定為加班依據，讓很多與小楊有相同經歷的網友尋到了心理慰藉。

　　在企業看來，小楊的行為屬于“隨手做”的一件事，但實質上仍屬于為公司業務付出的額外努力，應被合理認定為加班。員工干活發朋友圈時，公司管理人員點贊，認可其加班行為；當員工拿著曾被認可的加班行為，維護自身權益時，企業又聲稱加班需要提前上報公司，真是讓人感覺“無理攪三分”。既然要走流程，公司管理人員給小楊點贊時，為何不先了解下小楊是否已上報？企業與其給自己找補些“有的沒的”，還不如就此規范下公司管理規章，多了解下法律。

　　好在，此案以小楊勝訴告終。“打工人”總算給自己爭了口氣。案件也為廣大企業敲響了警鐘，提醒企業在追求經濟效益的同時，必須嚴格遵守勞動法律法規，加強合規管理，切實保障員工的合法權益。

編輯：平小娜

一審:平小娜 二審:李麗雪 三審:李中偉